Man skulle tro, vi ville vide ved nu–bare fordi nogen er fantastisk til at gøre noget… betyder ikke, at de er lige så gode til at håndtere andre til at gøre det samme ting.
Færdighed sæt forpligtet til at udøve et bestemt erhverv–uanset om det er VVS, frisør, engineering, salg, undervisning, regnskabs- eller hvad–er jo helt anderledes fra færdighed sæt forpligtet til at styre folk.
Endnu fortsætter virksomheder med at fremme “magtsyge” i lederstillinger. Disse kampagner kommer med bedre klingende titler, flere penge, mere Sportel, mere prestige og… mere ansvar.
Og det drejer sig om gøre mindre–måske ingen–af “tekniske” værket at lederen gjorde tidligere, og mere (eller alle) af arbejdet i forvaltningen af andre.
I en vis forstand er det logiske–bør en manager, der bruges til at gøre arbejdet selv forstå hvad hans personale skal gøre arbejdet nu. Og ja, der er mange ledere, der er lige så god, hvis ikke bedre, på administration af andre som de udfører det faktiske arbejde. I virkeligheden, foretrækker mange ledere at administrere i stedet for at gøre.
Men som anført ovenfor, er der ingen grund til at antage, at en god handlingsmenneske vil gøre automatisk lave en god manager!
Nu, dette er ikke til at sige, at en pyramideformet organisationsstruktur–hvor mange administreres af par–er nødvendigvis en dårlig ting. Som en delegation eller forvaltning struktur virker det fint for mange virksomheder.
Men når få mere betalings og andre belønninger er betinget af at blive en leder, det er uundgåeligt, at mennesker vil forsøge at få, og vil få, forfremmet til administrationsroller–uanset om de har talent eller lidenskab til at administrere.
Hvad er resultatet? Masser af utilfredse og ineffektive ledere. Masser af frustrerede mennesker arbejder for ineffektive ledere. Og en organisation, der ikke udfører på sit optimale.
Gør det ikke mere mening for folk til at gøre det arbejde, de nyder og er god til? For at belønne dem for at få bedre og bedre til at arbejde, snarere end kun betaler dem mere, hvis de trin “op” til forvaltning… hvor kan de skabe mindre værdi for organisationen?
Ikke er en top sælger bedre stillet opholder sig i feltet sælger… end kludrer i kontoret, kæmper for at organisere og motivere sine medarbejdere?
Ikke en frisør gør mere for hendes klienter, sig selv og salon ved skæring og styling mennesker hår, end at tilbringe sin tid gør papirarbejdet og forsøger at styre andre frisører?
Heldigvis, nogle organisationer har set dagens lys. De gør binde større belønninger til større ansvar og større forestillinger inden for den samme rolle. Faktisk er nogle selskaber, som investeringsbanker, er kendt for betalende forhandlere og salg mennesker meget, meget mere end de mennesker, der forvalter dem, simpelthen fordi i øjnene af banken, de handlende og salg mennesker skabe mere værdi.
Selvfølgelig, som en “manager’s advokat” vil jeg aldrig foreslå at ledere ikke bør kompenseres godt, især i betragtning af udfordringerne ved styring af mennesker.
Men for at være så produktive og rentable som muligt, bør virksomheder binde større løn og belønninger til større ansvar og forestillinger, uanset hvilken rolle. På den måde, de vil have folk gør og være deres bedste.
Så hvis du er ansvarlig for “fremme” mennesker, opfordre jeg dig til at tænke to gange, før at fremme din bedste folk i lederstillinger… og ud af job de elsker og gøre godt på.
I stedet overveje om du kan forstørre, eller give dem flere udfordringer i deres nuværende rolle?
Eller hvis de har udført usædvanligt godt, kan du give dem en bonus eller nogle andre særlig belønning at anerkende deres indsats?
Selvfølgelig, hvis du arbejder for en anden, kan du være begrænset i forhold til hvad du kan gøre… men hvis det er tilfældet, og du er forpligtet til at bo hos din nuværende arbejdsgiver… Det kan være tid til at starte en revolution!